He de decir que gracias a buscar estos tipos de despido, a una le queda muy claro lo que no ha de hacer bajo ninguna circunstancia. Empezare explicando en que consiste:
Despido disciplinario.
Buscando información sobre este tipo de despido he podido comprobar que de todos los tipos de despidos que hay este es el peor, porque no se recibe indemnización alguna y puede ser sin previo aviso.
Para que la empresa pueda utilizar este tipo de despido tiene que probar que el trabajador ha incumplido alguna de sus obligaciones o deberes y el comportamiento ha de ser grabe y de forma deliberada. Si se dan estos requisitos la empresa puede rescindir el contrato y el empleado no cobrará el paro aunque hubiera cotizado lo suficiente.
Hay que tener en cuenta los convenios colectivos ya que es donde aparecen las causas genéricas de esta clase de despidos. ( los hechos que lo pueden motivar prescriben a los seis meses de haberse cometido).
Las causas:
- Falta de asistencia o puntualidad : No acudir al trabajo, aunque sea solo un día, llegar tarde, salir antes de
tiempo o ausentarse sin justificación. En caso de enfermedad, se admite la entrega del parte de baja a
posteriori.
- Indisciplina, desobediencia : Incumplir una orden está justificado en casos muy concretos.
Se entiende por desobediencia negarse a : cambiar de lugar de trabajo, realizar un cometido ( aunque sea
de una categoría laboral distinta de la del empleado), cambiar de horario o jornada. También seria coger
vacaciones sin autorización o formar parte de un piquete en huelgas.
- Ofensas verbal o física : Se puede producir dentro o fuera de la empresa y tanto a trabajadores y familiares
directos como por parte de estos. En una pelea producida en un bar, por ejemplo, también podrían ser
despedidos los trabajadores que no intervengan para impedir una agresión.
- Transgresión de la buena fe contractual : puede darse por robar, pasar datos a la competencia ...
- Menos rendimiento: Es una de las cosas mas dificil de demostrar en una empresa si no existe un pacto de
productividad. Este no puede ser transitoria o conyugal. El empresario tambien debe probar que la
disminución es voluntaria o causada por negligencia o falta de diligencia de su empleado.
- Alcohol y drogas : El consumo debe ser habitual y repercutir en el trabajo (falta de rendimiento o
desprestigio para la empresa).
- Discriminar : Es el acoso de cualquier tipo, y si la empres alo consiente, puede considerarse responsable.
Pese a que son muchos los motivos, estos han de estar bien fundamentados.
He encontrado algunos consejos para poder evitar este tipo de despido:
- La notificación : Puede ser por escrito o verbal, siempre que haya testigos de ello. Si no, hay que ir a
trabajar y si se niega la entrada a la empresa, buscar a dos testigos ( valdrá cualquier transeúnte)
- Preaviso : La empresa debe demostrar que trató de arreglar el problema y no pudo antes de despedir.
- Las trampas : No se debe abandonar la empresa aunque el empresario no pague, tampoco si da vacaciones
sin autorización por escrito con sello y firma de la empresa.
Despido colectivo.
Son aquellos que se llevan a cabo para mantener la viabilidad de la empresa, estos pueden ser fundados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Una situación de crisis económica trae consigo un ajuste empresarial, para conservar la viabilidad de la empresa, esto es conocido como recortes de gastos, de material, de incentivos, de personal y de despidos colectivos.
Me voy a centrar en cuando se puede producir un despido colectivo por causas económicas y como se desarrolla el procedimiento.
Este despido se puede producir cuando la viabilidad futura de la empresa puede verse afectada y si el despido contribuye a superar el estado de "crisis".
Para que exista despido colectivo se requiere que en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
- el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
- El 30% del número de trabajadores en empresas de 300 o mas trabajadores.
- Que afecte a la totalidad de plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en
los casos en los que el despido colectivo produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad
empresarial por causas económicas, técnicas o de la producción.
El procedimiento se desarrolla de la siguiente manera:
Para proceder a la tramitación del despido colectivo debe entregar un expediente que se´ra instruido por la autoridad laboral competente y en el que se anaizarán si se concurre en las causas alegadas por el empresario y si el despido es la única salida para solucionar la mala situación.
La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendran derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades.
En el caso de que los despidos contasen con la autorización de dicha entidad entonces, si se tratase de trabajadores con contrato indefinido, se incurrirá en una indemnización como si el despido fuese improcedente, tendrá derecho a 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.
Ejemplo: Hace poco despidieron a múltiples (más de 10 en una empresa de menos de 100) trabajadoras de una tienda porque dos calles mas arriba habían abierto otra igual, las chicas pensando que se iban a trasladar de tienda se llevaron la sorpresa, primero de que la suya cerraba y segundo de que la nueva tienda ya tenia a otras chicas que ocuparían sus puestos de trabajos. Ahora mi duda es, ¿porque despedir a toda una plantilla que gestionaba bien la tienda por una nueva? ¿Estos despidos se podrían considerar por causas económicas?
Extinción por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse por:
1. Ineptitud del trabajador a sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La
ineptitud existe con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con
posterioridad a dicho cumplimiento.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo,
cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se
introdujo la modificación. El contrato quedara en suspensión por el tiempo necesario y hasta el máximo de
tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a
cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.
Durante el curso se abonar´al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
3. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las
causas previstas en el articulo 51.1 de la Ley y el número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto,
empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de
situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las
dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el
mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al
que se refiere este apartado.
4. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo
supere el 5 por 100 en los mismos periodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectivos del párrafo anterior, las ausencias debidas a
huelgas legales por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal
de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente
no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de
mas de 20 días consecutivos.
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