martes, 28 de febrero de 2012

Laudos arbitrales

23 enero 2012


Laudo es la denominación de la resolución que dicta un árbitro y que sirve para resolver un conflicto entre dos o mas partes.

El equivalente al laudo en el orden jurisdiccional es la sentencia, que es la que dicta un juez. La diferencia, mientras que la jurisdicción del juez viene marcado por la ley, la jurisdicción del árbitro viene dictada por la autonimia de la voluntad. Por lo tanto, el arbitraje debe ser aceptado por ambas partes (ya sea de forma previa, a través de un contrato, o de posteriormente, cuando ya ha surgido el conflicto) como forma de resolver el litigio.

Paea la ejecución del laudo arbiteal es necesario acudir a un juez, que es quien tiene la potestad para ordenarlo y en su caso, forzar su cumplimiento. Si el laudo ha sifo dictado conforme a derecho, el juez no entrará a conocer sobre el contenido del mismo, sino que simplemente ordenará su aplicación.


Por ello, un laudo no tiene por que estar fundamentado en derecho. La partes pueden haber acordado que el arbitraje se haya hecho basándose en criterios de equidad.

Es necesario distinguir entre tres grupos de laudos:


  1. Laudos totales o parciales.
  2. Laudos definitivos o firmes.
  3. Laudos de derecho o equidad.



LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

En la mayoría de los trabajos que he realizado, el almacén era un punto donde siempre llamaban la atención a los encargados, ya que por tener demasiada mercancía las salidas de emergencias estaban obstruidas, las cajas amontonadas de manera que era fácil que se calleran encima y por ello había un dificil acceso al material. Mas de un porrazo nos hemos llevado.


¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE RIESGOS Y COMO LO EVALUAMOS?

Es la actividad fundamental que la Ley establece que debe llevarse a cabo inicialmente y cuando se efectúen determinados cambios, para poder detectar los riesgos que puedan existir en todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa y que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores.

Esta evaluación es responsabilidad de la Dirección de la empresa, aunque debe consultarse a los trabajadores o a sus representantes sobre el método empleado para realizarla, teniendo en cuenta que éste deberá ajustarse a los riesgos existentes y al nivel de profundización requerido. Para empezar, es recomendable examinar los accidentes, enfermedades y demás daños derivados del trabajo que hayan acontecido en los últimos años y de los se tengan constancia,

El objetivo fundamental de la evaluación es minimizar y controlar debidamente los riesgos que no han podido ser eliminados, estableciendo las medidas preventivas pertinentes y las prioridades de actuación en función de las consecuencias que tendría su materialización y de la probabilidad de que se produjeran.

La evaluación de riesgos es una actividad que debe ser realizada por personal debidamente cualificado y su procedimiento de actuación debe ser consultado con los representantes de los trabajadores.


CRITERIOS DE ACTUACIÓN.

La evaluación es una tarea que debe llevarse a cabo por personal cualificado y que sean trabajadores designados por la Dirección de la empresa o formen parte del Servicio de prevención propio o ajeno ( si es ajeno es importante que una persona de la empresa esté implicada en el seguimiento y el control de tal actividad).

La actividad debe realizarse con la participación del personal expuesto a los riesgos con la finalidad de recoger su opinión y poder contrastar con lo observado.

La reunión inicial  del mando intermedio con sus trabajadores para verificar que estos conocen los riesgos a los que puede estar expuestos y las medidas preventivas a adoptar en una nueva actividad o tarea es algo básico para evitar accidentes, fallos y errores.

La reglamentación establece que la evaluación inicial deberá ser revisada ante cualquiera de las siguientes circunstancias:


- Cuando se introduzca algun cambio en las condiciones de trabajo, tanto en la organización como en la
   introducción de nuevas tecnologías, productos, equipos, etc.
- Cuando se produzcan daños en la salud de los trabajadores o se aprecie que las medidas de prevención
   son inadecuadas o insuficientes.
- Si legalmente hay establecida una perdida de evaluación para determinados riesgos, o se ha llegado a ese
   acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En todo caso es aconsejable que periodicamente (cada 2 o 3 años) se proceda a su actualización.
Se tendrá en cuenta siempre, aquello que pueda afectar a trabajadores especialmente sensibles como son los menores, las mujeres embarazadas y los minusválidos.


En la evaluación de riesgos deberían considerarse tres fases:

  • PREPARACIÓN:  

Habría que determinar:
- Quien va a realizar la evaluación ( el servicio de prevención si existe, los trabajadores designados, etc.) y  
   proporcionales la formación, la información y los medios para llevarla a cabo de manera eficaz.
- Cómo va a realizarla,  que procedimiento va a seguir, que plazo tiene para concluirla, etc.
- Que mecanismo de control va a aplicar para comprobar que la evaluación es operativa y eficaz. 

  • EJECUCIÓN.
Habría que revisar con especial atención:
- Las instalaciones, las maquinas, los equipos, las herramientas y los productos empelados.
- El entorno del lugar de trabajo.
- La formación del personal y las pautas de comportamiento a la hora de realizar las tareas.
- La adecuación de las medidas preventivas y de los controles existentes.



El último proceso sería el REGISTRO DOCUMENTAL, que como su propia palabra indica se registra documentalmente todo lo observado en los diferentes puestos y tareas para facilitar el seguimiento por quien corresponda.

EL PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

He estado buscando información sobre el plan de prevención de riesgos laborales, me resulta muy interesante, ya que de este tema lo poco que sabía era el pequeño curso con sus posteriores test que me hacían en la ETT antes de comenzar un trabajo, en ese curso me hablaba de como prevenir los riesgos laborales, pero no sabía todo lo que conlleva un plan de prevención.




¿QUÉ ES?

Documento que establece y formaliza la política de prevención de una empresa, recoge la normativa, la reglamentación y los procedimientos operativos.

El plan constituye una recopilación estructurada de las normas, criterios, procedimientos, intrucciones, acciones y recomendaciones con el fin de asegurar la buena gestión del conjunto de factores que influyen  y en la coordinación con ek resto de actividades de la empresa, siempre teniendo en cuenta los objetivos fijados por la dirección.


¿QUE CONTIENE EL PLAN DE PREVENCIÓN?

Debe de contener como minimo:
  - La estructura organizativa, la responsabilidades, las practicas, los procedimientos, los procesos y los
     recursos necesarios.
  - La documentación necesaria, en forma de procedimientos e instrucciones aplicables.
  - La implantación de dichos procedimientos e instrucciones en la empresa, teniendo en cuenta la existencia
    de las normas existentes y de obligado cumplimiento.


¿QUÉ VENTAJAS TIENE?

  - Ayudar a conseguir una cultura común en prevención, entre las diferentes áreas y niveles de la empresa,
    asegurando la correcta comunicación entre las distintas partes interesadas.
  - Proporciona a la empresa procedimientos para poner en práctica las metas y objetivos vinculados a su
    polítoca de prevención, y tambien para comprobar y evaluar el grado de cumlimiento en la práctica.
  - Ayuda a la empresa en el cumplimiento de lso requisitos legales y normativos relativos a la ley de
    prevención de riesgos laborales.
  - Demuestra a las partes interesadas la aptitud del plan para controlar los efectos de sus actividades,
    productos o servicios de la empresa.
  - Ofrece las directrices para evaluar y poner en práctica estrategias de gestión relacionadas con la
    prevención de riesgos laborales.
  - Permite introducir mejoras continuas en el sistema, que aumente y garanticen la calidad de vida laboral.


¿QUÉ DESARROLLA EL FUNCIONAMIENTO DEL PLAN DE PREVENCIÓN?

Toda empresa debe desarrollar, establecer e implantar un plan de prevención. Su funcionamiento debe permitir asegurar que:

 - Se inicie sobre la prevención de todos y cada uno de los problemas.
 - Los efectos de las actividades de la empresa no provoquen incidentes o accidentes que afecten a las
    personas, a los bienes o al entorno.
 - Se actúa de manera adecuada cuando se produce una alteración del sistema.

Conviene señalar que el programa preventivo debe estar organizado de tal manera que todas las actividades que tiene influencia sobre la prevención de riesgos laborales son controladas de forma adecuada y continua.


OBJETIVOS.

 - Declarar la política de prevención de la empresa y recoger la estructura soporte que garantice su
   aplicación.
 - Definir las responsabilidades y las funciones, en materia de seguridad, de todos los niveles jerárquicos de la
   empresa.
 - Establecer los mecanismos adecuados para asegurar el cumplimiento de la normativa de reglamentación
    vigente en materia de prevención de riesgos laborales.
 - Presentar e informar sobre el nivel de prevención alcanzado, así como de los objetivos y metas propuestos.
 - Servir de vehículo para la formación, la calificación y motivación del personal, respecto a la prevención de
    riesgos laborales.


METODOLOGÍA.

El plan no se limita a la descripción de las acciones y funciones de un único servicio encargado de la prevención en la empresa, sino que es el reflejo de la organización y de las disposiciones de las empresas para la gestión de la prevención.

La elaboración de las diferentes etapas y acciones es una tarea colectiva, y no solo de la función de seguridad, en la que tienen que participar todos los servicios de la empresa a los que concierne, aportando cada uno de ellos su experiencia y conocimientos de forma sistemática.

Podemos distinguir un conjunto de etapas en todo desarrollo de un plan de prevención:

 - Estructura del plan de prevención.
 - Elaboración de las fichas.
 - Redacción de las directrices y los procedimientos.
 - Revisión de las directrices y los procedimientos.
 - Aprobación del plan de prevención.
 - Implantación del plan de prevención.


APROBACIÓN DEL PAN.

Con las directrices y los procedimientos corregidos y la redacción definitiva terminada, se aprobará por la dirección de la empresa el plan de prevención.


IMPLANTACIÓN.

La existencia de un plan de prevención debe ser conocida por todo el personal de la empresa, de manera que toda perdona afectada por un procedimiento o por una disposición descrita en el debe tener acceso al mismo. Para ello, el plan se distribuirá a todos los destinatarios utilizando los cauces establecidos.
La implantación del plan de prevención requerirá la formación inicial del personal y una dotación de medios humanos, materiales y económicos con el fin de acometer adecuadamente los objetivos y acciones previstas en el.

lunes, 27 de febrero de 2012

DESPIDO DISCIPLINARIO, COLECTIVO Y EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS.

He de decir que gracias a buscar estos tipos de despido, a una le queda muy claro lo que no ha de hacer bajo ninguna circunstancia. Empezare explicando en que consiste:

Despido disciplinario.

Buscando información sobre este tipo de despido he podido comprobar que de todos los tipos de despidos que hay este es el peor, porque no se recibe indemnización alguna y puede ser sin previo aviso.

Para que la empresa pueda utilizar este tipo de despido tiene que probar que el trabajador ha incumplido alguna de sus obligaciones o deberes y el comportamiento ha de ser grabe y de forma deliberada. Si se dan estos requisitos la empresa puede rescindir el contrato y el empleado no cobrará el paro aunque hubiera cotizado lo suficiente.

Hay que tener en cuenta los convenios colectivos ya que es donde aparecen las causas genéricas de esta clase de despidos. ( los hechos que lo pueden motivar prescriben a los seis meses de haberse cometido).

Las causas:

- Falta de asistencia o puntualidad : No acudir al trabajo, aunque sea solo un día, llegar tarde, salir antes de
   tiempo o ausentarse sin justificación. En caso de enfermedad, se admite la entrega del parte de baja a
   posteriori.

- Indisciplina, desobediencia : Incumplir una orden está justificado en casos muy concretos.
   Se entiende por desobediencia negarse a : cambiar de lugar de trabajo, realizar un cometido ( aunque sea
   de una categoría laboral distinta de la del empleado), cambiar de horario o jornada. También seria coger
   vacaciones sin autorización o formar parte de un piquete en huelgas.

- Ofensas verbal o física : Se puede producir dentro o fuera de la empresa y tanto a trabajadores y familiares
  directos como por parte de estos. En una pelea producida en un bar, por ejemplo, también podrían ser    
  despedidos los trabajadores que no intervengan para impedir una agresión.

- Transgresión de la buena fe contractual : puede darse por robar, pasar datos a la competencia ...

- Menos rendimiento: Es una de las cosas mas dificil de demostrar en una empresa si no existe un pacto de
  productividad. Este no puede ser transitoria o conyugal. El empresario tambien debe probar que la
  disminución es voluntaria o causada por negligencia o falta de diligencia de su empleado.

- Alcohol y drogas : El consumo debe ser habitual y repercutir en el trabajo (falta de rendimiento o
  desprestigio para la empresa).

- Discriminar : Es el acoso de cualquier tipo, y si la empres alo consiente, puede considerarse responsable.

Pese a que son muchos los motivos, estos han de estar bien fundamentados.

He encontrado algunos consejos para poder evitar este tipo de despido:

- La notificación : Puede ser por escrito o verbal, siempre que haya testigos de ello. Si no, hay que ir a
  trabajar y si se niega la entrada a la empresa, buscar a dos testigos ( valdrá cualquier transeúnte)

- Preaviso : La empresa debe demostrar que trató de arreglar el problema y no pudo antes de despedir.

- Las trampas : No se debe abandonar la empresa aunque el empresario no pague, tampoco si da vacaciones
  sin autorización por escrito con sello y firma de la empresa.


Despido colectivo.

Son aquellos que se llevan a cabo para mantener la viabilidad de la empresa, estos pueden ser fundados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Una situación de crisis económica trae consigo un ajuste empresarial, para conservar la viabilidad de la empresa, esto es conocido como recortes de gastos, de material, de incentivos, de personal y de despidos colectivos.

Me voy a centrar en cuando se puede producir un despido colectivo por causas económicas y como se desarrolla el procedimiento.

Este despido se puede producir cuando la viabilidad futura de la empresa puede verse afectada y si el despido contribuye a superar el estado de "crisis".

Para que exista despido colectivo se requiere que en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
- el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
- El 30% del número de trabajadores en empresas de 300 o mas trabajadores.
- Que afecte a la totalidad de plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en
   los casos en los que el despido colectivo produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad
   empresarial por causas económicas, técnicas o de la producción.

El procedimiento se desarrolla de la siguiente manera:

Para proceder a la tramitación del despido colectivo debe entregar un expediente que se´ra instruido por la autoridad laboral competente y en el que se anaizarán si se concurre en las causas alegadas por el empresario y si el despido es la única salida para solucionar la mala situación.

La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendran derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades.

En el caso de que los despidos contasen con la autorización de dicha entidad entonces, si se tratase de trabajadores con contrato indefinido, se incurrirá en una indemnización como si el despido fuese improcedente, tendrá derecho a 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.


Ejemplo: Hace poco despidieron a múltiples (más de 10 en una empresa de menos de 100) trabajadoras de una tienda porque dos calles mas arriba habían abierto otra igual, las chicas pensando que se iban a trasladar de tienda se llevaron la sorpresa, primero de que la suya cerraba y segundo de que la nueva tienda ya tenia a otras chicas que ocuparían sus puestos de trabajos. Ahora mi duda es, ¿porque despedir a toda una plantilla que gestionaba bien la tienda por una nueva? ¿Estos despidos se podrían considerar por causas económicas?


Extinción por causas objetivas.


El contrato podrá extinguirse por:

1. Ineptitud del trabajador a sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La
    ineptitud existe con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con
    posterioridad a dicho cumplimiento.

2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo,
    cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se
    introdujo la modificación. El contrato quedara en suspensión por el tiempo necesario y hasta el máximo de
    tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a
    cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.

    Durante el curso se abonar´al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

3. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las
    causas previstas en el articulo 51.1 de la Ley y el número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto,
    empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de
    situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las
    dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el
    mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

    Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al
    que se refiere este apartado.

4. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las
    jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un
    periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo
    supere el 5 por 100 en los mismos periodos de tiempo.

    No se computarán como faltas de asistencia, a los efectivos del párrafo anterior, las ausencias debidas a
    huelgas legales por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal
    de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente
    no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de
    mas de 20 días consecutivos.

martes, 7 de febrero de 2012

CONVENIO COLECTIVO

Es un tema que hemos comentado muchísimas veces en clase y me ha quedado claro que es un acuerdo entre trabajadores y empresas donde figuran  apartados como:

- A quienes afecta ( ambitos de aplicación).
- Duración.
- Denununcia de C.c
- Salario anual.
- Horas anuales ( a repartir según convenga a la empresa ( así era la ultima empresa con la que trabaje)).
- Partes negociadoras.
- Paz laboral

Estas navidades he estado trabajando en una empresa de cara al publico y mi primera duda me asaltó cuando trabajaba 6 horas seguidas sin hacer ninguna pausa para comer, lo primero que hice fue hablar con el superior para ver si eso era normal o me estaban tomando el pelo, ya que en otra empresa según su convenio colectivo me pertenecía 15 min de descanso (por eso me resultó extraño y pregunté). Nada mas esponerle mi duda a mi superior me comentó que según el convenio colectivo de esa empresa tenía que trabajar mas de 6 horas seguidas para poder obtener  15 min de descanso.

Lo que me hizo preguntarle fue el hambre que tenía, que por circunstancias de ese día no era normal mi hambruna, llevaba allí desde las 10:00 y eran las 15:45 y estaba muerta de hambre (jeje) mi superior al escuchar sonar mi estomago me dio la opción de coger 15 min para comer con la condición de que tendría que irme  15min más tarde. Le di las gracias educadamente y proseguí trabajando hasta que llegara mi hora, ya que solo tenía en mente el pegarme un gran banquete que duraría seguramente mas de 15 min.

Con este ejemplo tonto que le he puesto se me ocurren muchos mas donde por el no tener conocimiento de el convenio colectivo, no preguntar o informarme por otro lado y ser nueva en el tema laboral es posible que me hayan timando en mas de una ocasión.