VÍDEO-CURRICULUM

He decidido no publicarlo mi vídeo-curriculum en el blog por motivos de privacidad.
Espero que le gustara o que por lo menos le pareciera creativo ^^ porque su trabajito me costó.

Me ha resultado un práctica muy interesante, ya que ha sido el primero que he realizado y tengo en mente mejorar el que presenté y añadirle algunas ideas mas.

También he de decir que si usted no lo llega a mandar para clase no creo que me hubiera parado siquiera a ver las posibilidades que tenía  de hacerlo, así que gracias, me ha gustado mucho esto de los vídeo-curriculums.

Diferencia entre prevención y protección.

La Prevención de Riesgos Laborales está regulada legalmente por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales creada en 1995.

El organismo encargado de analizar y estudiar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con el objeto de mejorarlos es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

. Algunas de las funciones de este organismo público son:

• Asesorar en la elaboración de normativa.
• Proporcionar ayuda y asistencia técnica.
• Realizar actividades de formación sobre PRL.
• Vigilar que se cumpla la normativa de PRL en las empresas.
• Realizar visitas a las empresas para comprobar que cumplan con la normativa vigente.
• Puede ordenar la paralización inmediata de la actividad laboral de una empresa si cree que hay riesgo grave de seguridad para los trabajadores.

Diferencia entre prevención y protección.


PREVENCIÓN --> ACTÚA SOBRE EL CAUSANTE


PROTECCIÓN --> ACTÚA SOBRE EL TRABAJADOR


El concepto de prevención hace referencia a la detección, evaluación y eliminación de riesgos en el trabajo antes de que se produzca.

Algunas medidas de prevención:

• Evitar los riesgos sin importar los costes.
• Adaptar el puesto de trabajo a la persona, los equipos y los métodos de trabajo y producción, para atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los daños en la salud.
• Sustituir o peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
• Dar las debidas instrucciones y formación a los trabajadores sobre los riesgos.
• Formar e informar sobre el manejo de herramientas, máquinas y equipos de trabajo.

Por otra parte el concepto de protección hace referencia a las medidas que se toman para hacer frente a un riesgo que no se puede eliminar durante el trabajo.

Algunas medidas de protección:

• Gorros o sombreros para proteger la cabeza.
• Calzado y cubrecalzado de protección contra el calor, frío o la electricidad.
• Pantallas para la soldadura (de mano, de cabeza, acoplables al casco)
• Equipos de protección contra las caídas de altura (arneses, cinturones...)
• Cascos antiruido.

Diferentes técnicas de prevención:

1. La seguridad en el trabajo tiene el objetivo de evitar que ocurran accidentes de trabajo o intentar atenuar sus consecuencias.
2. La higiene industrial intenta prevenir las enfermedades profesionales detectando productos o sustancias contaminantes físicas, químicas o biológicas en el trabajo.
3. La ergonomía es la ciencia o técnica encargada de adaptar nuestro sitio y herramientas de trabajo, así como todo nuestro entorno laboral a nuestras condiciones físicas y psicológicas, mejorando así su confort, seguridad y eficacia.
4. La psicosociología aplicada es una técnica que intenta evitar que los trabajadores sufran daños psicológicos investigando la monotonía de las tareas, el estatus social del puesto, el grado de responsabilidad, os descanso, la comunicación ....
5. La medicina laboral realiza actividades preventivas como investigaciones epimediológicas, vigilancia de la salud de los trabajadores y la educación sanitarias.

Algunas de las técnicas de prevención son dar la correcta formación a los trabajadores sobre el uso de las diferentes herramientas, higiene personal y laboral y tener un botiquín bien previsto.

Concepto de EPI (Equipo de Protección Individual): se trata de un complemento que el trabajador puede llevar puesto o sujeto para que le proteja de los riesgos que pueda sufrir en su trabajo o tarea.

 Algunos de los EPI  son:

• Protector de la cabeza como un casco de seguridad en una obra.
• Unos guantes para evitar agresiones químicas.
• Una pantalla para la soldadura.
• Una crema protectora solar.
• Un chaleco salvavidas.

NUEVA REFORMA LABORAL

Investigando un poco he encontrado algunos puntos de la nueva reforma laboral y a continuación voy a exponer los que me han resultado más interesantes.

También decir que realmente no se si estos cambios en el mundo laboral mejoraran la situación de hoy en día o por el contrario como muchos piensan será mas perjudicial para el trabajador.

1. Reducción del despido improcedente a 33 días y 24 mensualidades.

El despido improcedente de los trabajadores fijos se reducirá de 45 días a 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

Para los trabajadores que tengan en la actualidad un contrato que estipule una indemnización de 45 días por año trabajado mantiene esta indemnización hasta que la ley se ha puesto en vigor,

2. Despido por causas económicas sin necesidad de pérdidas: a 20 días por año.


Facilita el despido por causas económicas. El Gobierno ha clarificado en esta reforma las características para que las empresas puedan acogerse a despidos objetivos por causas económicas (20 días por año trabajado).

Así, se entenderán por causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por 'persistente' si se produce durante tres trimestres consecutivos para acogerse a este de,spido se requiere el visto bueno judicial.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje.

Las modificaciones del contrato para la formación y aprendizaje que lleva a cabo la reforma afectan fundamentalmente a las siguientes materias:

- Duración: la duración prevista es de unos 3 años, si bien, podrá ser objeto de modificación por convenio
  colectivo.

- Jornada: el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, y al 85%
  durante el segundo y tercer año.

- Edad: mientras la tasa de desempleo en España sea superior al 15% podrán celebrarse estos contratos con
  trabajadores menores de 30 años.

- Cuotas a la Seguridad Social: los contratos que se celebren a partir de la entrada en vigor de esta norma
  con despidos inscritos en el S.P.E.E. con anterioridad a 01/01/12, en empresas de menos de 250
  trabajadores, se beneficiarán de una reducción del 100% tanto en cuota empresarial como en cuota obrera.
  En caso de transformación a contrato indefinido, sea cual sea la fecha de su celebración, se causará derecho
  a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 €/año, durante tres años ( 1.800€/
  año para el supuesto de mujeres) .

La reforma constata la posibilidad de capitalizar el 100% de la prestación por desempleo para aquellos jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores 

Se fomentará la contratación indefinida de jóvenes y de parados de larga duración con bonificaciones de hasta 4.500 euros.

4. Contrato para emprendedores y formación.


Creación de un contrato indefinido para emprendedores, empresas de menos de 50 trabajadores, que incluye una deducción de 3.000 euros para el primer trabajador menor de 30 años, que esté en desempleo. Así, el empleado podrá cobrar durante un tiempo un 25% de la prestación de la prestación de paro y el empleador deducirse el 50% del coste para la empresa.

En cuanto a la formación, la reforma incluye el derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por su empresa (copia del modelo alemán) y abre una cuenta de formación que recogerá la recibida por el trabajador a lo largo de su vida laboral.

Contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores.

Se crea una nueva modalidad de contratación a jornada completa y por tiempo indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores con un periodo de prueba que podrá establecerse por un máximo de doce meses.

-1- Incentivos fiscales -

Si el primer contrato se celebra con un menos de 30 años, ña empresa causará derecho a una deducción inicial de 3.000 euros.

La contratación de un perceptor de prestación contributiva de desempleo, dará derecho a la empresa a una deducción fiscal por el importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo pendiente de recibir al momento de la contratación:

- Límite de deducción sobre 12 mensualidades de prestación.
- El trabajador habrá percibido un mínimo de 3 meses de prestación.
- La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo donde se especifique el
importe de la prestación pendiente de cobro.

-2- Bonificaciones en cuotas a seguridad social.-

- Desemepleados entre 16 y 30 años inclusive.

•  1er año, 1.000 €/año para varones y 1.100 €/año para mujeres.
•  2º año, 1.100 €/año para varones y 1.200  €/año  para mujeres.
•  3er año. 1.200  €/año  para varones y 1.300  €/año  para mujeres.

- Desempleados mayores de 45 años inscritos un mínimo de 12 meses en los 18 mese anteriores a su  

  contratación, tienen derecho a 3 años de bonificación de 1.300 €/año.

- Para el colectivo de mujeres que sean contratadas en sectores de poca representatividad, la bonificación 

  anual será de 1.500 euros.

-3- Incompatibilidades en las bonificaciones -

No podrá concertar este contrato bonificado, la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, a partir de la entrada en vigor de este RD-Ley, hay realizado extinciones contractuales por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hayan formulado despidos colectivos. Esta exclusión resultará de aplicación para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por los despidos y para el mismo centro de trabajo.

-4- Obligaciones en las bonificaciones -

La empresa deberá mantener el puesto de empleo del trabajador contratado durante al menos tres años, procediendo en caso de incumplimiento al reintegro de las cantidades deducidas.

No se considerará incumplida la obligación expresada en el punto anterior, cuando la extinción contractual sea debida a despidos disciplinarios o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.

5. Limitación de la indemnización de los directivos de la banca.


La reforma también incluye una limitación a los directivos de banca. De este modo, el directivo que tenga que ser sancionado por su gestión en una entidad financiera no tendrá derecho a indemnización.

Se fijará un límite de dos años cuando sí exista indemnización por cese de actividad o bien no se podrá duplicar los topes aprobados la semana pasada en el marco de la reforma financiera, que limitaba a 600.000 euros el sueldo de la cúpula en las entidades que han recibido ayudas públicas y a 300.000 euros en las que han sido intervenidas por el Estado.

6. Limitación a 7 días de la indemnización de directivos de empresas públicas.


Los directivos de empresas públicas que cesen y se reincorporen a su puesto anterior en la Administración no tendrán indemnización por despido. El resto de los directivos de empresas públicas que sean cesados cobrarán una indemnización por despido de 7 días por año trabajado con un límite de seis mensualidades.

7. Prohibida la encadenación de contratos temporales sin límite.


El Gobierno ha restablecido la prohibición de encadenar los contratos temporales a partir del 31 de diciembre de 2012. El Gobierno anterior, había aprobado, de manera temporal y hasta el 1 de enero de 2013, que esos encadenamientos pudieran superar esos 24 meses.

8. Adiós a la ultraactividad en los convenios y a los permisos para ERE.


La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, con lo que se pone límite a la denominada "ultraactividad" que permitía el alargamiento prácticamente indefinido de los convenios.

También se introduce la prioridad de los convenios de empresa independientemente de lo que se pacte en convenios de nivel superior, con la intención de facilitar la flexibilidad interna de las empresas (se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento, entre otros) y evitar que el despido sea el último recurso al que tenga que recurrir un empresario en caso de circunstancias difíciles. Además, las empresas en dificultades también podrán descolgarse (no aplicar el convenio pactado con las partes).

Además, en los casos de expedientes de regulación de empleo (ERE) se eliminará la autorización administrativa previa.

9. ETT.


 Colaboran las agencias de trabajo temporal con los servicios públicos de empleo en la colocación de trabajadores ya que el INEM sólo colocaba un 3% de los desempleados.

10. Fraude y absentismo.


Los desempleados que estén cobrando la prestación realizarán servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones Públicas.

Respecto al absentismo, el nuevo marco eliminará la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

11. Contrato a tiempo parcial.

Se permite la realización de horas extraordinarias segun el máximo legal establecido, de forma proporcional al porcentaje de jornada pactada.

La relación de horas extraordinarias es compatible con la realización de horas complementarias.

Se suspende la aplicación del límite de concatenación de contratos temporales hasta 31/12/2012. A partir de esa fecha, la limitación quedará fijada en 24meses.

12. Teletrabajo
 Se actualiza la regulación del trabajo a domicilio que venía recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, dando forma al colectivo de trabajadores que de forma total o preponderante, prestan sus servicios en su propio domicilio o en el lugar libremente escogido por ellos. El acuerdo de teletrabajo deberá formalizarse por escrito y los trabajadores ostentarán los mismos derechos que los que vengan prestando su cometido laboral en régimen presencial.

. Para empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos temporales celebrados bajo la modalidad de prácticas, relevo o sustitución por anticipación de la edad de jubilación, se establece una bonificación de 500 euros anuales durante tres años (700 euros anuales para el colectivo de mujeres).

................................ ¿ QUÉ FUTURO NOS ESPERA ?......................................

EMPRESA AUDIOVISUAL

 EMPRESA 

Pequeña productora audiovisual.

¿ A QUÉ SE DEDICA? 

Es una empresa que cubre el sector audiovisual, es decir, hace fotografías y vídeos de cualquier tipo de eventos que el cliente pueda pedir, generalmente es muy utilizada en la BBC ( bodas, bautizos y comuniones) aunque tambien cubre eventos deportivos, culturales y de ocio (semana santa).

En esta empresa se trabaja tanto en sitios internos (despacho donde se realizan la posproducción de los trabajos y algunos eventos) como externos, por eso tenemos que tener en cuenta ciertas medidas de protección y prevención laboral para que el trabajo sea mas llevadero.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN.

Trabajo en interior.

-1-  EL LUGAR DE TRABAJO

      -En espacios reducidos-

En espacios similares a los de una oficina , bien en exteriores de la empresa grabando una noticia. En este segundo caso es importante prever el espacio del que dispondrán, por tanto, se exponen los riesgos relativos a  espacios interiores.

Se pueden producir golpes con el mobiliario y otros enseres de trabajo.  

.......... Prevención ..........

- Si es un puesto de trabajo fijo, se deben respetar las dimensiones del puesto, que según la norma se   

   establece un espacio mínimo de 2m cuadrados de superficie libre y 10 metros cúbicos de volumen por cada 

   puesto de trabajo ( Real Decreto 486/97 de 14 de abril ).

- Utilizar sillas con cinco ruedas de diseño antivuelco.

- Impedir que los cajones salgan de sus guias mediante dispositivos de bloqueo.

- Colocar puertas correderas.

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-2- HERRAMIENTAS, ENTORNO Y POSTURAS EN EL TRABAJO.

    - Trabajo con pantallas de visualización de datos.-

Las tareas de continua visualización  de datos conlleva unos riesgos para la salud como son: la fatiga visual, postural y la fatiga mental.

La fatiga visual

Se produce por la permanencia prolongada delante de una pantalla. La causa principal por la que se produce es por la mala calidad de las pantallas, escasa definición de la imagen, existencia de reflejos, etc. Los sintomas que tiene el trabajador son: ojos irritados, ojso cansados, visión borrosas.

.......... Prevención ..........

- Seleccionar una pantalla de buena calidad.

- Colocar la pantalla a mas de 25 cm de los ojos.

- La pantalla debe estar entre 10º y 60º por debajo de la horizontal de los ojos del operador.

- Orientarla de manera que evite reflejos de la iluminación ambiental.

- Situar el puesto en paralelo a la ventana.

- Hacer pausas.

- Realizar ejercicios de relajación de la vista.

- El trabajador debe ajustar todos los elementos del puesto de trabajo. ( Silla, mesa, teclado, pantalla)

  antes de comenzar su trabajo.

- Consultar al medico ante la presencia de molestias.

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La fatiga postural

Mantenimiento de posturas estáticas de manera prolongada, además de adopción de malas posturas, movimientos repetitivos de los dedos, inclinación de la cabeza o del tronco habia la pantalla. Aparece en los trabajadores molestias de espalda, fundamentalmente en la zona lumbar, cervical y mano/muñeca.

.......... Prevención ..........

- Sentarse de forma que la esplada se apoye en el respaldo del asiento.

- Regular y ajustar la altura del respaldo de la silla.

- Inclinar hacia atrás el respaldo de vez en cuando para relajar la tensión de la espalda.

- Ajustar la altura del asiento para que los codos estén a la altura del plano de trabajo.

- Utilizar reposapiés.

- Usar teclado con reposamanos.

- Utilizar ratón ergonómico.

- Apoyar el antebrazo en la mesa para accionar el ratón.

- El antebrazo y la mano deben estar alineados.

- Mantener el angulo de brazo y antebrazo por encima de 90º.

- Colocar el monitro dentor de un ángulo de 120º en el plano horizontal.

- Relajar la tensión muscular con estiramientos.

- Evitar giros bruscos de tronco y cabeza.

- Consultar al médico si aparecen molestias.

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La fatiga mental.

Está asociada a muchas causas. Es una alteración temporal provocada por una intensidad del trabajo, por unas deficientes condiciones del entorno, por la organizacion, etc, . Afecta no sólo a la salud de lso trabajadores sino también a otros aspectos psicológicos como la motivación, las relaciones con los compañeros,etc.

.......... Prevención ..........

- Reorganizar el tiempo de trabajo.

- Mejorar el equipamiento de trabajo: mobiliario, elementos auxiliares.

- Cuidar que la iluminación , la calidad del aire, y las condiciones termohigrométricas sean correctas.

- Evitar el ruido.

- Mantener un buen clima laboral.

- Procurar que la información sea fluida y llegue a todos los trabajadores.

- Consultar al médico ante la aparición de síntomas.

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     -Ruido-

La impresoras, ventiladores, timbres de telefono, la actividades , producen ruido que puede alterar el sistema auditivo a largo plazo y/o impedir realizar el trabajo con comodidad.

Toda tarea requiere cierta concentración.

.......... Prevención ..........

- Alejar las fuentes de ruido de los lugares de trabajo.

- Someter a los equipos a un antenimiento adecuado.

- Utilizar equipos de protección individual.

- Realizar audiometrias periodicas.

-  ( Ver Real Decreto 486/1997 acerca de lugares de trabajo.

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    - Condiciones termo- ambientales

Trabajo en exterior

Loa trabajadores se ven sometidos a unos riesgos específicos debido a sus desplazamientos fuera de la empresa, en ocasiones a lugares de conflictos bélicos o catastrofes naturales, lo constituyen los cámaras o reporteros gráficos.

-3-  ESFUERZO POR LEVANTAMIENTO DE CARGA Y MANTENIMIENTO DE PESO.

El peso excesivo y sostenido durante periodos de tiempo en ocasiones demasiado largos, ocasiona una secuencia, molestias, dolores y por último lesiones.

Al peligro que conlleva el levantamiento de carga y mantenimiento de peso (cámara de televisión o cine, o focos de todos los tamaños), hay que sumarles unos riesgos añadidos de la persona , como son: el sobrepeso, la inadecuación de las ropas y el calzado, la ausencia de hábitos como la actividad deportiva, el consumo de tabaco, etc...Desde la situación del empleo: cuando el trabajador está en equilibrio inestable, cuando hay posibilidad de desplazamiento, cuando la carga está colocada de tal modo que debe sostenerse o manipularse a distancia del tronco o con torsión  o inclinación del mismo, cuando del espacio que se dispone es insuficiente, cuando el suelo es irregular y resvaladizo o con desniveles. la temperatura, la humedad o la circulación del aire son inadecuadas, la iluminacion es insuficiente ....

El equipo básico de trabajo :

- La cámara:

 Actualmente la mayoria han pasado a ser digital, lo que ha hecho disminuir el peso de la misma, ésta se transporta colocada al hombro por el contrario de su agarre de mano.

- El trípode:

Cuando el trabajo del cámara es fijo en un lugar, las cámaras se apoyan en el trípode, la utilización del trípode es beneficiosa para la salud del trabajador porque reduce la fatiga y evita lso movimientos innecesarios, aunque no evita la incomodidad del mantenimeinto de una postura estática y fija. Se les puede añadir ruedas a las patas para que se deslice con la cámara evitando al trabajador cargar con ella.

- Complemento de la cámara y equipo de sonido:

Bateria, cinturón de baterías, el foco de antorcha acoplable a la cámara, cintas de grabación, cables de alimentación. En el equipo de sonido: micrófonos, una pértiga, auriculares, mesa de mezcla y cables.

Todo esto puede sumar un peso de 9 a 12 kg. 

- Maleta de luces.

Cuando la iluminación del lugar de grabación es insuficiente, se requiere utilizar una iluminación complementaria.

La maleta de luces se compone de focos desmotables, tripodes, filtros, cartulinas. Este equipo puede pesar en torno a los 10 kg.

El trasporte de caraga daña las estructuras musculares y óseas, y si no se adoptan medidas oportunas se convierten en irreversibles.

Los efectos sobre la salud son:  fatiga,problemas musculares como calambres, contracturas y roturas de fibras, esguinces, artrosis, artritis, hernias discales, fracturas óseas..

.......... Prevención ..........

- Utilizar en la medida de lo posible herramientas de sostenimiento de carga, por ejemplo trípodes u otros 

  medios mecánicos.

- El trabajador adoptará posturas correctas tanto en el levantamiento como en el mantenimiento de cargas (  

  hacer el esfuerzo con las piernas y mantener la espalda recta.)

- Realizar ejercicios que perimitan recuperar el tono y el descanso muscular.

- Respetar la norma que regula el peso máximo permitido, observando su singularidad para mujeres y  

  menores.

- Evitar que las mujeres gestantes levanten y transporten peso.

- Procurar no manejar cargas pesadas de forma individual.

- Realizar periódicamente reconocimientos médicos.

- La formación es un buen instrumento para establecer buenos hábitos.

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Técnicas utilizadas en prevención de riesgos laborales

Es importante la motivación de los empleados, pero también tenemos que tener en cuenta que es fundamental que resguardemos su integridad física, más cuando se trabaja en ambientes laborales tan hostiles como la construcción o las industrias. Una de las técnicas de prevención en riesgos laborales es la de proveerles a los empleados los equipamientos necesarios para lograr que puedan manipular todo tipo de sustancias o maquinarias sin exponerse a sufrir alguna enfermedad o lesión. Y de la misma manera debemos otorgarles pequeños cursos y tutorías para que aprendan a utilizar todos los recursos que se les entreguen con la finalidad de realizar su actividad.


Es fundamental que el trabajador coopere con la aplicación de las normas al realizar sus actividades  ya que de otra manera no tiene ningún sentido que se les entreguen todos los recursos si no van a saber de que manera utilizarlos a su favor. ( también está el caso que usted nos comento, que el trabajador sabía perfectamente cuales eran las medidas de protección y las incumplió según el por incomodidad, lo que le trajo graves consecuencias)

El cumplimiento de las normas que establecen las técnicas de prevención en riesgos en riesgos laborales son de cumplimiento obligatorio tanto por parte de la empresa como por parte de los empleados, y a demás hay que tener en cuenta que diferentes organismos nos estarán controlando para asegurarse de que todo esté en orden, por eso no podemos prescindir de un buen plan de técnicas de prevención en riesgos laborales.  En el caso de no estar seguro por donde comienza el trabajo , siempre tendremos la profesionales que estén para ayudarnos a idear nuevas técnicas de prevención en riesgos laborales para resguardar a todos los trabajadores.

Accidente in-itinere.

¿Qué es?

In itinere es una locución latina que significa "en el camino". Se refiere por tanto a un suceso o hecho que trascurre en el trayecto entre dos puntos

En Derecho Laboral, Higiene y Seguridad Laboral, se denomina al accidente ocurrido al trabajador durante el desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar de trabajo y viceversa, a condición de que el trabajador no haya interrumpido el trayecto por causas ajenas al trabajo. Este tipo de accidentes se asimila, en cuanto a sus consecuencias legales, a un accidente acaecido en el propio centro de trabajo por haber sido debido a la necesidad de trasladarse del trabajo con motivo de su empleo.

¿Cómo se determina la calificación?

Requiere una valoración de las circunstancias del caso ( determinación de cúal es el trayecto más directo, si hay concordancia entre la hora del accidente y el horario de entrada y salida del trabajo, etc) que puede dar lugar a soluciones controvertidas. El trabajador que sufre un accidente de este tipo, que mayoritariamente es de trafico, tiene todos los derechos que derivan de un accidente laboral a menos que haya mediado culpa grave del trabajador.
Otros tipos de causas aparte del accidente de tráfico pueden ser, por ejemplo, sufir una caída subiendo o bajando las escaleras por las que se accede a su vivienda o caminando en la calle.


Las causas más frecuentes

• Exceso de velocidad.
• Conducir con sueño o bajo los efectos de medicamentos o alcohol.
• No guardar las distancias de seguridad adecuadas con el vehículo que lo precede en el camino.
• Conducir un vehículo con fallos mecánicas o de mantenimiento.
• No llevar el caso puesto si se conduce motocicleta o si se va de acompañante en la misma.
• No llevar abrochado el cinturón de seguridad si se conduce automóvil.
• Conducir encontrándose cansado.
• Conducir distraído.
• No respetar las normas de tránsito.

Sin olvidarnos de cualquier complicación surgida por causas climatologías (hielo, niebla) o por deficiencias en el trazo de la vía  (asfalto deslizante).

Convenio franja

Cuando estábamos dando el tipo de convenio colectivo usted comento que existía también este otro, he decidido hacer mi entrada de el, ya que no tengo ni idea de en que consiste este tipo de convenio.

Buscando información he encontrado:

• Convenio colectivo de franja

         Es un convenio cuyo ámbito personal se halla limitado a los trabajadores pertenecientes a un mismo
         o categoría profesional, bien dentro de una sola empresa, bien con carácter supraempresarial.

1. Convenio franja de ámbito empresarial o inferior, se fijan reglas originales y diversas para determinar los sujetos legitimados para negociar, que lo serán las representaciones sindicales con implantación en dicha franaja o, lo que es lo mismo, que dispongan de afiliados en dichos ámbitos, designados al efecto en asamblea de los trabajadores que componen esa misma franja mediante votación secreta y acuerdo aprobado por mayoría absoluta (art 87,1.2º LET).
2. Convenio franja supraempresarial, las reglas seran las propias de la negociación colectiva común en dicho ámbito.

Al ver que el convenio franja formaba parte de la clase de convenios colectivos, he buscado las clases de convenio colectivo que hay.

• Por su naturaleza.
• C. Colectivos estatuarios: se negacian y celebran ateniendo a lo que establece el ET.
• C. Colectivos extraestatuarios: se negocian al margen de lo que establece el ET, porque no sigue los requisitos que el ET dicta.
• Pactos por acuerdos de empresa: son convenios soble materias muy concretas en el ámbito de la empresa.
• Por su ámbito de aplicaciones.
• Ámbito territorial: hace referencia al al territorio dentro del E en el que se aplica el C. Colectivo.

Todos los convenios incluyen el ámbito territorial sobre el que se aplica.

• Ámbito funcional: hace referencia a qie sector act. se refiere el convenio.
• Ámbito personal: determina a que trabajadores se les aplica el C. colectivo, la regla es que se aplique a todos los trabajadores pero a veces se puede aplicar a unos pocos trabajadores.
• Ámbito temporal: C.colectivo está limitado en el tiempo.

La huelga.

Estuvimos comentando el tema de la huelga en clase y usted nos comento de subir en el blog una noticia o anécdotas de este suceso, podría haber puesto cualquier ejemplo de huelga laboral de estos dias ( que no son pocas) pero en su lugar he preferido poner una que ahora cumple 90 años.

Sabemos que la definición de huelga laboral es:

Una acción colectiva emprendida por un grupo de trabajadores, que consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado.
Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.


Mi noticia de huelga es:

La huelga de la Canadenca, esta lucha ha sido una de las huelgas obreras mas impresionantes de la historia, falta hoy una acción sindical a la altura de los tiempos de crisis que corren.

Ante la deriva conservadora de los sindicatos mayoritarios, se debe recuperar una tradición de combatividad de la clase trabajadora que sí, que ha existido realmente, y que ha llegado a provocar en muchas ocasiones un auténtico pánico a la patronal.

También, cuando desde la Unión Europea se ha estado meses presionando para aprobar la directiva para trabajar hasta 65 horas semanales, debemos saber que si hoy el límite todavía son 48 horas, y no es de 50, 54 o 65, no es por ningún gesto de buena voluntad de las instituciones y de los empresarios. No nos dirán desde la Comisión Europea que la rebaja de la jornada laboral fue una conquista con más de medio siglo de esfuerzo atrás, una lucha histórica con centenares de conflictos, llenos de sudor y algunos también de sangre. Tampoco nos dirán que, en el Estado español, se consiguió justamente hace 90 años, cuando una impresionante huelga de la empresa eléctrica “La Canadenca” sacudió Barcelona durante 44 días. El movimiento superó detenciones de miles de obreros y los choques con las guerrillas que habían armado la patronal; una experiencia rica en amarguras y victorias, y un ejemplo de unidad, solidaridad, y combatividad.

¿Qué ocurrió?

La empresa Riegos y Fuerzas del Ebro, conocida como “La Canadenca” (la accionista principal era de Canadá), se encargaba de generar y suministrar en Barcelona la energía eléctrica proveniente del Ebro. Su planta se encontraba en el Paral·lel de Barcelona. Era una empresa dónde no existía la CNT y prácticamente sin experiencia sindical. De una pequeña pugna saldría la huelga general más grande que ha vivido Barcelona en su historia.

El enero de 1919 los trabajadores de oficinas empezaron a organizarse en un sindicato independiente para hacer frente a su temporalidad. La respuesta del gerente, F. Lawton, fue hacer fijos a ocho trabajadores, pero con un salario menor. Cuando estos trabajadores se opusieron, fueron despedidos. El 5 de febrero, el resto de la plantilla empezó una huelga de “brazos caídos”, ocupando las oficinas, pidiendo su readmisión. La respuesta de la empresa fue contundente: envió las fuerzas policiales para desalojar la plantilla y los despidió a todos, 117.

Los despedidos se pusieron en contacto con la CRT y esta constituyó un comité para dirigir la huelga con trabajadores de La Canadenca, de la construcción y la madera. Además de ver una oportunidad para expandirse en una empresa sin sindicación, la CRT veía también el conflicto como un pulso por conseguir, de una vez por todas, el reconocimiento y el respeto de la organización sindical por parte de la patronal y las autoridades.

Los acontecimientos se fueron precipitando. Las demandas que los trabajadores plantearon el 15 de febrero (reincorporación de los despedidos y subidas salariales) fueron rehusadas por la empresa. Seis días más tarde el comité extendía la huelga de las oficinas a la totalidad de la empresa, uniendo a los trabajadores de “cuello blanco” y los obreros. La planta generadora dejó de funcionar y la ciudad de Barcelona se sumergió en un apagón general. Hasta cincuenta tranvías se quedaron encallados en medio de la calle.

El gobierno envió inmediatamente al ejército a ocupar la planta y hacerla funcionar de nuevo. Pero se encontró que el Sindicato Único hizo un llamamiento a todos los trabajadores que aglutinaba, extendiendo la huelga al conjunto de empresas de electricidad, gas y agua de Barcelona. La CNT utilizó así la solidaridad de todo el sector para hacer una mayor presión. También se amplificó territorialmente, con huelgas en Sabadell, Vilafranca y Badalona.

La demostración de fuerza de la CRT fue impresionante. A partir de un parón en La Canadenca, el 70% de la industria de Barcelona había quedado paralizada.
No se hizo esperar la reacción de las autoridades. Desde la Capitanía General y la gobernación civil, se forzó al gobierno del conde Romanones a actuar con contundencia. El 8 de marzo, este dictaba un decreto promulgando la militarización obligatoria de los reservistas, es decir, de los trabajadores entre 21 y 31 años. Se les dejó escoger entre trabajar en órdenes militares o ser encarcelados. Se trataba de una  táctica que había servido para destrozar la huelga ferroviaria de 1912. La sorpresa de las autoridades fue ver cómo la mayoría de los trabajadores de la electricidad, gas y agua, en un acto de firmeza, se negaron a trabajar; más de 3.000 fueron detenidos y traídos a la fortaleza de Montjuïc.

La actividad sindical fue capaz de resistir los encarcelamientos. Al mismo tiempo, la solidaridad, en lugar de parar por la represión, sumó a más sectores. El sindicado de Artes Gráficas impuso la censura roja a la prensa. Los trabajadores de las imprentas dejaban los títulos de las proclamas amenazantes de las compañías, pero su contenido era sustituido por un texto que no tenía nada que ver. Con esto se retrasó una semana su aparición. Los artículos contrarios a la movilización obrera siguieron el mismo camino.

Los carreteros se sumaron a la huelga. Y el 12 de marzo lo hicieron los trabajadores del tranvía, siendo también militarizados.

La organización de la huelga se hizo en la clandestinidad, con Salvador Seguí (conocido como “el noi del sucre” y figura clave de la CRT), y otros dirigentes sindicales que estaban en la prisión desde enero. Las reuniones se hicieron clandestinamente. El diario Solidaridad Obrera continuaba su aparición de forma ilegal y los carteles se colgaban en las paredes, actuando como mecanismo de información y organización de la huelga.

El 8 de marzo se declaraba el estado de guerra y la ciudad quedaba dividida por sectores, cada uno comandado por un general o coronel. Pero las medidas represivas no estaban consiguiendo romper el nervio de la huelga, y el gobierno y patronal-capitanía empezaban a tener crecientes divisiones sobre qué hacer. Milans del Bosch, desde la Capitanía General, empujaba a dar un paso más en la coacción. El gobierno de Romanones temía los efectos de avivar el conflicto.

Y es que simultáneamente, en los meses de febrero y marzo, más conflictos estallaban alrededor del Estado, si bien sin lazos entre ellos: una fuerte agitación en el campo andaluz, una huelga general en Sevilla y motines y saqueos reiterados ante la escasez y los elevados precios del pan en Madrid. Todo esto se sumaba a la huelga de Barcelona y asustaba en gran manera al gobierno de Romanones que, superado por las circunstancias, quería una línea más moderada, de negociación y pactos frente a la línea de pura represión de la patronal y los militares. Así, destituyó al gobernador civil y al cabeza de policía y consiguió sentar las compañías a negociar con los sindicalistas.

El 17 de marzo, tras 42 días de huelga, se llegaba a un acuerdo que era una victoria prácticamente total para los trabajadores: libertad de los encarcelados (exceptuando los que tuvieran un juicio en curso), readmisión sin sanciones de todos los huelguistas y piquetes, ascenso general de los salarios, concesión de la jornada de ocho horas y pago del sueldo perdido durante la huelga.

Aún así, dentro la CNT catalana, había diferentes grupos de afinidad y grupos de anarquistas que se oponían con beligerancia a un pacto que acabara con la huelga. En vez de ver el conflicto como una lucha por el reconocimiento de los derechos sindicales y de mejoras laborales, lo pensaban en términos poco realistas de una revolución prácticamente inminente. La aceptación o no del acuerdo se realizaría el 19 de marzo en un inmenso mitin a la Plaça de les Arenes con unos 20.000 trabajadores. Salvador Seguí, el gran arquitecto de la huelga, hizo uso de sus dotes de oratoria para conseguir neutralizar a los grupos intransigentes que boicoteaban el mitin. Poniendo en disyuntiva a los asistentes, dijo que o se aceptaba el acuerdo o se tenía que asaltar la fortaleza de Montjuïc y hacer la revolución. Los trabajadores aceptaron los términos favorables del acuerdo y el regreso al trabajo.

¿Qué ha quedado?

El desmoronamiento de la huelga general y la represión dejó a la CRT de Barcelona seriamente debilitada. Pero aquello que pretendía la alianza patronal-militar, su aplastamiento, no se consiguió. Más todavía, las luchas en Barcelona actuaron como un revulsivo, proyectando y haciendo crecer a la CNT en el resto del Estado. En el congreso de la CNT a finales de 1919, el sindicato contaba por primera vez con más de un millón de afiliados alrededor del estado. La efectividad del modelo del Sindicato Único había quedado demostrada.

La Canadenca se inscribe en un periodo turbulento de huelgas y luchas obreras. El 1919 vio, sólo en Barcelona, 3’25 millones de días de trabajo perdidos por las huelgas, con unos 156.000 trabajadores implicados. Fue a través de ellos y ellas que se forzaron las mejoras sindicales. También provocaron tal pánico a la patronal, que la hizo abrazar posiciones protofascistas.

Los 44 días de huelga de La Canadenca son un ejemplo de cómo la unidad de todos los trabajadores, más allá de sus profesiones (ya fueran de “cuello blanco” o de “cuello azul”), la solidaridad de todos los trabajadores hacia al conflicto en una sola empresa, y la combatividad de no dejar de mantener la lucha ante la represión de las autoridades, pudo romper con la inflexibilidad patronal, obligándola a negociar y a ceder en prácticamente todas las reivindicaciones.

Pero, además, durante la huelga general siguiente tuvo lugar la promulgación de la jornada laboral de 8 horas (48 horas semanales). Si bien tuvo un carácter formal, sin una aplicación general inmediata, representaba una gran victoria, por ser una reclamación histórica del movimiento obrero internacional desde el Congreso Obrero Internacional de París de 1889 y porque suponía por primera vez, en el Estado español, una ley que actuaba a favor exclusivamente de los trabajadores. Era muy clara la opinión que tenía la burguesía de la jornada de 8 horas. Cambó la calificó como “una de las mayores locuras que la humanidad ha conocido a lo largo de su historia”.

A corto plazo, las 8 horas sirvieron de estímulo para que en muchas empresas las plantillas impulsasen luchas para conseguir su implementación. Y, a medio plazo, la jornada semanal de 48 horas se fue generalizando. Si el 1914 sólo un 13’6% de los trabajadores tenía derecho, el 1920 ya eran un 81’7% y el 1925, un 90%. La patronal se resistió fuertemente a la aplicación, de forma que las inspecciones de trabajo a principios de los años 20 detectaban un incumplimiento de entre el 40 y el 50%. Pero a finales de década se habían rebajado las infracciones al 18%.

Como La Canadenca y la huelga general que la siguió, las luchas se pueden ganar o perder. Pero aunque acaben en derrota, siempre son más positivas que la inactividad. En esta última es imposible encontrar ejemplos y lecciones sobre las cuales aprender y construir nuevas experiencias.

Representación legal de los trabajadores.

Como usted siempre habla de la representación de los trabajadores he buscado información sobre ello, que claro está desconocía por completo.

En una empres la forma de participación por parte de los trabajadores que se admiten en nuestro orden juridico son dos:

• La representación unitaria.

El número de trabajadores de la empresa determina la existencia de delegados de personal o comité de empresa, y dentro de éste pueden existir comités intercentros o comité de empresa europeo.

• La representación sindical.

Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen derecho a intervenir en el ámbito de la empresa o centro, a través de las secciones sindicales, ajustando su constitución y funcionamiento a las prescripciones de la Ley Organica de Libertal Sindical.

He encontrado información mas extensa de la regulación de la representación legal de los trabajadores, es decir, a la compuesta por delegados de personal o comités de empresa, a los que el Estatuto de los Trabajadores atribuye una serie de competencias en cuanto al funcionamiento de la empresa.

Primero hemos de determinar el número de representantes, que irá en función del volumen de plantilla. En los centro de trabajo que haya menos de 50 y mas de 10 trabajadores se elegiran delegados de personal, y en los centro que haya 50 o más trabajadores se constituirá comité de empresas conforme a :

       Nº de trabajadores                           Nº delegados/ comité de empresa

• 6 a 30 ---------------------------------------- 1
• 31 a 49  -------------------------------------- 3
• 50 a 100 ------------------------------------- 5 
• 101 a 250 ------------------------------------ 9
• 251 a 500 ------------------------------------ 13     
• 501 a 750 ------------------------------------ 17
• 751 a 1.000 ---------------------------------- 21
• De 1.000 en adelante, 2 más por cada 1.000 o fracción, con un máximo de 75

Otro de los problemas en los que se encuentra la empresa a la hora de determinar el número de representantes, es como han de computar a lso trabajadores de la plantilla en función de sin son fijos, fijos discontinuos o temporales.

• Los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados mediante contrato de duración determinada superior a un año, se computan como trabajadores fijos de plantilla. 
• Los trabajadores contratados por término de hasta un año se computarán en función del número de días trabajados en el año anterior a la convocatoria de elecciones; por cada 200 días o fracción se computa un trabajador más.

Clausula de descuelgue salarial.

20 enero 2012

Muchas empresas en dificultades económicas, para evitar los despidos de sus trabajadores toman la decisión de acogerse al descuelgue salarial previsto en los convenios supraempresariales, con el fin de esquivar el cierre.

Esta clausula o inaplicación salarial consiste en no aplicar los incrementos anuales que estipulan los convenios, produciendo así una congelación salarial. Las empresas que se pueden acoger a esta clausula son las que atraviesan  por una situación económica negativa en aras de preservar los puestos de trabajo y poder continuar con la actividad. Todo esto con el compromiso de que cuando se recupere la situación, se regularizará dicho salarios.

Loa convenios colectivos de ámbito superior a la empresa deben incluir las condiciones y procedimientos para la no aplicación de su régimen salarial  a las empresas incluidas en su ámbito. Si por el contrario los convenios no contemplan la cláusula se podrá producir el descuelgue a través del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores si la situación económica es realmente negativa. El acuerdo afectará a toda la empresa y no a un solo centro de trabajo o a determinados trabajadores.


Tras buscar en diferentes fuentes de información he llegado a la conclusión de que antes era bastante complicado acogerse a esta medida porque los convenios establecían unos requisitos que impedían en gran medida el poder descolgarse.
Con la reforma laboral que hizo el gobierno en 2010, se ha flexibilizado las situaciones en las que debe encontrarse la empresa y los procedimientos a seguir, ya no es preceptiva la regulación de la cláusula de descuelgue en el convenio ni será necesaria la intervención de la Comisión Paritaria del convenio sectorial en un primer momento sino que se puede llegar a un acuerdo de descuelgue entre las partes libremente, solo intervendrá la comisión en caso de desacuerdo. Tambien se ampliaron las causas de descuelgue, cuando antes era necesario acreditar una serie de años de pérdidas consecutivas, ahora se aceptará un descuelgue preventivo.


La mayoría de los expertos consideran que el descuelgue es muy razonable pero también señalan que lo ideal sería no tener que aplicar los convenios del sector ya que estos no tienen en cuenta las particularidades de las diferentes empresas: grandes, medianas y pequeñas, ya qye las aplicación indiscriminada de los convenios territoriales entre empresas de un sector productivo homologa los costes laborales y los hace insensibles a las diferencias existentes entre ellas.

Para las empresas españolas éste está siendo un año muy duro, en el que la viabilidad de las mismas depende precisamente de la toma de decisiones estratégicas como esta.

Muchas veces en situaciones como la que actualmente atravesamos, es mejor tomar las medidas adecuadas a  tiempo antes de que sea demasiado tarde y no se puedan evitar otras más drásticas e incluso el cierre de muchas empresas.

Laudos arbitrales

23 enero 2012


Laudo es la denominación de la resolución que dicta un árbitro y que sirve para resolver un conflicto entre dos o mas partes.

El equivalente al laudo en el orden jurisdiccional es la sentencia, que es la que dicta un juez. La diferencia, mientras que la jurisdicción del juez viene marcado por la ley, la jurisdicción del árbitro viene dictada por la autonimia de la voluntad. Por lo tanto, el arbitraje debe ser aceptado por ambas partes (ya sea de forma previa, a través de un contrato, o de posteriormente, cuando ya ha surgido el conflicto) como forma de resolver el litigio.

Paea la ejecución del laudo arbiteal es necesario acudir a un juez, que es quien tiene la potestad para ordenarlo y en su caso, forzar su cumplimiento. Si el laudo ha sifo dictado conforme a derecho, el juez no entrará a conocer sobre el contenido del mismo, sino que simplemente ordenará su aplicación.


Por ello, un laudo no tiene por que estar fundamentado en derecho. La partes pueden haber acordado que el arbitraje se haya hecho basándose en criterios de equidad.

Es necesario distinguir entre tres grupos de laudos:

1. Laudos totales o parciales.
2. Laudos definitivos o firmes.
3. Laudos de derecho o equidad.

LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

En la mayoría de los trabajos que he realizado, el almacén era un punto donde siempre llamaban la atención a los encargados, ya que por tener demasiada mercancía las salidas de emergencias estaban obstruidas, las cajas amontonadas de manera que era fácil que se calleran encima y por ello había un dificil acceso al material. Mas de un porrazo nos hemos llevado.


¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE RIESGOS Y COMO LO EVALUAMOS?

Es la actividad fundamental que la Ley establece que debe llevarse a cabo inicialmente y cuando se efectúen determinados cambios, para poder detectar los riesgos que puedan existir en todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa y que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores.

Esta evaluación es responsabilidad de la Dirección de la empresa, aunque debe consultarse a los trabajadores o a sus representantes sobre el método empleado para realizarla, teniendo en cuenta que éste deberá ajustarse a los riesgos existentes y al nivel de profundización requerido. Para empezar, es recomendable examinar los accidentes, enfermedades y demás daños derivados del trabajo que hayan acontecido en los últimos años y de los se tengan constancia,

El objetivo fundamental de la evaluación es minimizar y controlar debidamente los riesgos que no han podido ser eliminados, estableciendo las medidas preventivas pertinentes y las prioridades de actuación en función de las consecuencias que tendría su materialización y de la probabilidad de que se produjeran.

La evaluación de riesgos es una actividad que debe ser realizada por personal debidamente cualificado y su procedimiento de actuación debe ser consultado con los representantes de los trabajadores.


CRITERIOS DE ACTUACIÓN.

La evaluación es una tarea que debe llevarse a cabo por personal cualificado y que sean trabajadores designados por la Dirección de la empresa o formen parte del Servicio de prevención propio o ajeno ( si es ajeno es importante que una persona de la empresa esté implicada en el seguimiento y el control de tal actividad).

La actividad debe realizarse con la participación del personal expuesto a los riesgos con la finalidad de recoger su opinión y poder contrastar con lo observado.

La reunión inicial  del mando intermedio con sus trabajadores para verificar que estos conocen los riesgos a los que puede estar expuestos y las medidas preventivas a adoptar en una nueva actividad o tarea es algo básico para evitar accidentes, fallos y errores.

La reglamentación establece que la evaluación inicial deberá ser revisada ante cualquiera de las siguientes circunstancias:


- Cuando se introduzca algun cambio en las condiciones de trabajo, tanto en la organización como en la
   introducción de nuevas tecnologías, productos, equipos, etc.
- Cuando se produzcan daños en la salud de los trabajadores o se aprecie que las medidas de prevención
   son inadecuadas o insuficientes.
- Si legalmente hay establecida una perdida de evaluación para determinados riesgos, o se ha llegado a ese
   acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En todo caso es aconsejable que periodicamente (cada 2 o 3 años) se proceda a su actualización.
Se tendrá en cuenta siempre, aquello que pueda afectar a trabajadores especialmente sensibles como son los menores, las mujeres embarazadas y los minusválidos.


En la evaluación de riesgos deberían considerarse tres fases:

• PREPARACIÓN:  

Habría que determinar:

- Quien va a realizar la evaluación ( el servicio de prevención si existe, los trabajadores designados, etc.) y  

   proporcionales la formación, la información y los medios para llevarla a cabo de manera eficaz.

- Cómo va a realizarla,  que procedimiento va a seguir, que plazo tiene para concluirla, etc.

- Que mecanismo de control va a aplicar para comprobar que la evaluación es operativa y eficaz. 

• EJECUCIÓN.

Habría que revisar con especial atención:

- Las instalaciones, las maquinas, los equipos, las herramientas y los productos empelados.

- El entorno del lugar de trabajo.

- La formación del personal y las pautas de comportamiento a la hora de realizar las tareas.

- La adecuación de las medidas preventivas y de los controles existentes.

El último proceso sería el REGISTRO DOCUMENTAL, que como su propia palabra indica se registra documentalmente todo lo observado en los diferentes puestos y tareas para facilitar el seguimiento por quien corresponda.

EL PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

He estado buscando información sobre el plan de prevención de riesgos laborales, me resulta muy interesante, ya que de este tema lo poco que sabía era el pequeño curso con sus posteriores test que me hacían en la ETT antes de comenzar un trabajo, en ese curso me hablaba de como prevenir los riesgos laborales, pero no sabía todo lo que conlleva un plan de prevención.




¿QUÉ ES?

Documento que establece y formaliza la política de prevención de una empresa, recoge la normativa, la reglamentación y los procedimientos operativos.

El plan constituye una recopilación estructurada de las normas, criterios, procedimientos, intrucciones, acciones y recomendaciones con el fin de asegurar la buena gestión del conjunto de factores que influyen  y en la coordinación con ek resto de actividades de la empresa, siempre teniendo en cuenta los objetivos fijados por la dirección.


¿QUE CONTIENE EL PLAN DE PREVENCIÓN?

Debe de contener como minimo:
  - La estructura organizativa, la responsabilidades, las practicas, los procedimientos, los procesos y los
     recursos necesarios.
  - La documentación necesaria, en forma de procedimientos e instrucciones aplicables.
  - La implantación de dichos procedimientos e instrucciones en la empresa, teniendo en cuenta la existencia
    de las normas existentes y de obligado cumplimiento.


¿QUÉ VENTAJAS TIENE?

  - Ayudar a conseguir una cultura común en prevención, entre las diferentes áreas y niveles de la empresa,
    asegurando la correcta comunicación entre las distintas partes interesadas.
  - Proporciona a la empresa procedimientos para poner en práctica las metas y objetivos vinculados a su
    polítoca de prevención, y tambien para comprobar y evaluar el grado de cumlimiento en la práctica.
  - Ayuda a la empresa en el cumplimiento de lso requisitos legales y normativos relativos a la ley de
    prevención de riesgos laborales.
  - Demuestra a las partes interesadas la aptitud del plan para controlar los efectos de sus actividades,
    productos o servicios de la empresa.
  - Ofrece las directrices para evaluar y poner en práctica estrategias de gestión relacionadas con la
    prevención de riesgos laborales.
  - Permite introducir mejoras continuas en el sistema, que aumente y garanticen la calidad de vida laboral.


¿QUÉ DESARROLLA EL FUNCIONAMIENTO DEL PLAN DE PREVENCIÓN?

Toda empresa debe desarrollar, establecer e implantar un plan de prevención. Su funcionamiento debe permitir asegurar que:

 - Se inicie sobre la prevención de todos y cada uno de los problemas.
 - Los efectos de las actividades de la empresa no provoquen incidentes o accidentes que afecten a las
    personas, a los bienes o al entorno.
 - Se actúa de manera adecuada cuando se produce una alteración del sistema.

Conviene señalar que el programa preventivo debe estar organizado de tal manera que todas las actividades que tiene influencia sobre la prevención de riesgos laborales son controladas de forma adecuada y continua.


OBJETIVOS.

 - Declarar la política de prevención de la empresa y recoger la estructura soporte que garantice su
   aplicación.
 - Definir las responsabilidades y las funciones, en materia de seguridad, de todos los niveles jerárquicos de la
   empresa.
 - Establecer los mecanismos adecuados para asegurar el cumplimiento de la normativa de reglamentación
    vigente en materia de prevención de riesgos laborales.
 - Presentar e informar sobre el nivel de prevención alcanzado, así como de los objetivos y metas propuestos.
 - Servir de vehículo para la formación, la calificación y motivación del personal, respecto a la prevención de
    riesgos laborales.


METODOLOGÍA.

El plan no se limita a la descripción de las acciones y funciones de un único servicio encargado de la prevención en la empresa, sino que es el reflejo de la organización y de las disposiciones de las empresas para la gestión de la prevención.

La elaboración de las diferentes etapas y acciones es una tarea colectiva, y no solo de la función de seguridad, en la que tienen que participar todos los servicios de la empresa a los que concierne, aportando cada uno de ellos su experiencia y conocimientos de forma sistemática.

Podemos distinguir un conjunto de etapas en todo desarrollo de un plan de prevención:

 - Estructura del plan de prevención.
 - Elaboración de las fichas.
 - Redacción de las directrices y los procedimientos.
 - Revisión de las directrices y los procedimientos.
 - Aprobación del plan de prevención.
 - Implantación del plan de prevención.


APROBACIÓN DEL PAN.

Con las directrices y los procedimientos corregidos y la redacción definitiva terminada, se aprobará por la dirección de la empresa el plan de prevención.


IMPLANTACIÓN.

La existencia de un plan de prevención debe ser conocida por todo el personal de la empresa, de manera que toda perdona afectada por un procedimiento o por una disposición descrita en el debe tener acceso al mismo. Para ello, el plan se distribuirá a todos los destinatarios utilizando los cauces establecidos.
La implantación del plan de prevención requerirá la formación inicial del personal y una dotación de medios humanos, materiales y económicos con el fin de acometer adecuadamente los objetivos y acciones previstas en el.