domingo, 27 de noviembre de 2011

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

¿Qué es?
Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalidad de la relación de dependencia del trabajador con el empresario  la que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre empresario y trabajador, de forma definitiva.

Causas
Hay varias razones por las que se puede dar la extinción del contrato:


  Extinción por cumplimiento del término.
     Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo.
     Extinción por causas contractuales previstas. Condiciones resolutorias.
  Extinción por incumplimiento voluntario del trabajador.
     Extinción por dimisión
     Extinción por abandono de trabajo. 
     Extinción por despido disciplinario.
     Extinción por incumplimiento voluntario del empresario.
  Extinción por incumplimiento involuntario.
     Extinción del contrato por causas objetivas.
     Extinción del contrato por fuerza mayor.
     Extinción por despido colectivo.
  Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
  Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o de la persona jurídica de la   
  empresa.


 De todos estas causas, voy ha hablar de la extinción del contrato por despido disciplinario, me he decidido por esta, porque me parece interesante a ojos de quien no ha trabajado nunca y quizá no tenga un grado de compromiso adecuado, aunque también conozco un caso de un compañero que lo despidieron y pusieron de excusa este tipo de extinción del contrato, finalmente mi compañero lucho contra ellos y consiguió ganar el juicio. A continuación expongo el significado, las causas por las que puede pasar este tipo de despidos y el procedimiento a seguir.

Extinción por despido disciplinario

Se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

El despido es una sanción y su justificación viene determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido.


Las causas posibles de este tipo de despidos viene recogidas en el articulo 54 ET y no se podrá alegar otro supuesto que este fuera de esta lista de causas: 
    - Inasistencia e impuntualidad. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad en el trabajo. 
    - Indisciplina o desobediencia.
    - Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares con  
       conviven con ellos.
    - Transgresión de buena fe y abuso de confianza.
    - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
    - Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Procedimiento 

Ha de cumplir una serie de requisitos:
  - El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha que la   
     empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 mese de haberse cometido.
  - Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de   
     figurar los hechos que los motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a   
     computarse el plazo para la reclamación (20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda  
     formularla desde la fecha de comunicación).
  - Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el tramite de audiencia previa del delegado  
    sindical, si lo hubiera, y el empresario le constara tal afiliación. En garantía por el desempeño de su función,  
    los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de personal y 
    delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el 
    que se han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan.

La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como: 
 - Despido procedente
    Cuando quede acreditado el incumplimiento  (falto muy grave) alegado por el empresario en su     
    escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el  
    juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni 
    salario de tramitación.

 - Despido improcedente.
    Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su 
    escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.

    Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las  
    mismas condiciones que regía antes de producirse el despido o abonarle una indemnización a razón de 45 
    días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, 
    hasta un máximo de 42 mensualidades. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá  
    hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaría del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5  
    días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

    Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la  
    sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo  
    no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si por el contrario no opta por la   
    readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.

    En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a estos, siendo  
    obligada la readmisión si el trabajador optara por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la 
    readmisión.

    Ademas de a la readmisión o la indemnización, la sentencia que declare la improcedencia del despido  
    condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir  
    desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salario de tramitación. El empresario  
    debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los  
    salarios de tramitación, cuya cantidad ha de abonar ( cuando los salarios de tramitación excedan de 60   
    días hábiles correrán a cargo del Estado).

 - Despido nulo.
    Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley,   
    o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por   
    el juez la nulidad del despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisión del trabajador, con  
    abono de los salarios dejados de percibir.

miércoles, 23 de noviembre de 2011

PERIODO DE PRUEBA

A pesar de haber superado un proceso de selección de personal, la adaptación al puesto de trabajo es la que demuestra definitivamente si el trabajador sabe realizar su trabajo. Esta decisión de si alguien vale o no para un puesto de trabajo es 100% subjetiva y siempre es a juicio del empresario. Muchas veces el empleado cumple y sin embargo su contrato se resuelve, ya que a la empresa no le interesa ese trabajo en ese momento o simplemente no le cae bien el empleado pese a que rinde en su trabajo diario con nota a juicio de sus compañeros y de clientes.
Las empresas, previendo esta situación, se acogen a que la ley permite pactar un periodo de prueba tanto en los contratos de duración indefinida como en los temporales. De esta forma, salvo pacto en contra, si la empresa decide prescindir del trabajador durante el periodo de prueba, no tiene que preavisarle y puede resolver el contrato en cualquier momento sin indemnizar al empleado. Eso sí, tendrá que abonar el finiquito correspondiente a los días que haya trabajado.
Este pacto, cuya inclusión en el contrato es voluntaria, las empresas lo incorporan por escrito al contrato inicial. Su duración se establece en los convenios colectivos. Salvo plazos distintos para algunos regímenes especiales, la duración del periodo de prueba no puede exceder de:
  • 6 meses para los técnicos titulados
  • 2 meses para el resto de trabajadores
  • Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, no puede exceder de 3 mesespara los trabajadores que no sean titulados.
Algunos contratos de duración determinada tienen normas específicas en cuanto a la duración del periodo probatorio. También tienen normas distintas algunos contratos especiales como los de los altos directivos, que pueden durar hasta nueve meses si el contrato es indefinido.
El empleado que está en periodo de prueba es un trabajador más de la empresa y tiene los mismos derechos que el resto y se le debe aplicar el mismo régimen retributivo y el mismo sistema de permisos que al resto del personal. Una vez transcurrido el periodo de prueba, el tiempo transcurrido computa en la antigüedaddel empleado en la empresa.
Si durante el período de prueba el trabajador pasa a estar en situación de incapacidad temporal o de baja por maternidad o adopción, la duración del periodo de prueba no se interrumpe. Es decir, mientras está de baja, el periodo de prueba sigue contando.
Además, en algunos casos excepcionales no se le permite a la empresa resolver el contrato durante el período de prueba. Entre estos casos, destaca cuando se basa en motivos discriminatorios o se violan derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, no se puede resolver el contrato a una empleada embarazada. En este caso, la empresa tendrá todas las de perder. y el juez declarará nula la decisión de finalizar el periodo de prueba.
 Mi experiencia en el mundo laboral, solo puede aportar que mis periodos de pruebas han sido desde 15 días hasta 2 meses (aunque recopilando información el dato de los 15 días no lo he encontrado), pero como siempre digo, cada trabajo y convenio suelen ser diferentes, evidentemente para unos trabajos se necesita mas tiempo de periodo de pruebas que para otros.
Recientemente firme un contrato para trabajar todas las navidades y  esto es lo que pone, desde el 18/11/11 hasta el 8/01/12, tendrá un periodo de prueba es de 2 meses, me parece curioso ya que no trabajo dos meses siquiera, pero me deja tranquila al saber que si algo fuera mal, aunque no me indemnicen, me tienen que abonar el finiquito correspondientes a mis días trabajados.



(Disculpe que salga el texto entero subrayado, pero aun no me manejo con este programa, y le di sin querer y ahora no encuentro la forma de quitarlo, tan solo lo he podido cambiar de color,)

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Me gustaría comenzar esta entrada diciendo que aún no hemos tocado este apartado en clase y que seguramente queden pocos días para hacerlo, por ello he buscado información en múltiples paginas y he intentado reunir la máxima información posible sin centrarme o poner algún ejemplo en concreto de ninguno de los apartados. Lo mas seguro es que posteriormente tenga que realizar otra entrada sobre algún punto en concreto de este tema, entonces espero serle mas espontanea y no solo escribirle lo que usted ya bien se sabe, sin mas procedo a exponerle la información hallada: 
¿Qué es?
La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
Causas de suspensión
  • Por mutuo acuerdo de las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato.
  • Excedencia forzosa.
  • Incapacidad temporal.
  • Maternidad.
  • Paternidad.
  • Riesgo durante el embarazo.
  • Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
  • Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este último siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. (Ver apartado 14.1. reducción de jornada por motivos familiares: cuidado del menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave).
  • Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). 
  • Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
  • Ejercicio de cargo público representativo.
  • Ejercicio del derecho de huelga.
  • Cierre legal de la empresa.
  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  • Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
  • Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
  • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Efectos
  • La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo.
Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión
  • Con carácter general: 
    El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.
  • Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior:
    Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo.
  • Incapacidad temporal:
    Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
  • Maternidad: 
    En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
    En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
    No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
    En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por paternidad.
    En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
    En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle; serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios, iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto, a los efectos de ampliación del período de descanso por maternidad.
    En el supuesto de discapacidad del hijo la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo, se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
    Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
    En los supuestos en los que el permiso de maternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.
  • Paternidad:
    En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos (cuatro semanas ininterrumpidas a partir de 1-1-2012), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, sea disfrutado en su totalidad por uno de sus progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
    El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
    La suspensión del contrato de trabajo por paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
    El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
    En los supuestos en los que el permiso de paternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.
    La suspensión del contrato por paternidad tendrá una duración de veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.
    La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad. Será aplicable a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir del 1 de enero del 2009. 
  • Adopción o acogimiento:
    Se incluyen los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
    En los supuestos de adopción y de acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
    En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
    En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
    En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en el supuesto de discapacidad del menor acogido, se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado.
    Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
    En los supuestos en los que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada.
  • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural:
    La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
  • Protección contra la violencia de género:
    La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la víctima, requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
    Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

 MOVILIDAD FUNCIONAL


¿Qué es?
 Es el cambio del trabajador dentro de la misma empresa a funciones distintas de las que realizaba habitualmente. Es una facultad excepcional del empresario y como tal está sometido a una serie de restricciones.

Sus límites.
El empresario puede modificar la distribución del  trabajo en su empresa y, en concreto, las funciones de los trabajadores, siempre que estos tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la movilidad no suponga una perdida de categoría profesional, disminución salarial, ni menoscabo de su dignidad.

- La movilidad del trabajador entre las distintas categorías o grupos profesionales sólo será posible si existen razones organizativas que la justifiquen y por el tiempo necesario para superar estas causas.

- El trabajador solo podrá ser destinado a realizar funciones de una categoría profesional inferior en el caso de que concurran causas perentorias o imprevisibles, sin que en ningún caso esto conlleve una disminución de su salario.

- Por el contrario, si el trabajador realizara funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional, por un tiempo superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso y tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior.

- Si la empresa se niega a concederle el ascenso al trabajador podrá acudir a la vía judicial laboral para lo que en todo caso, resultará conveniente que se asesore con un abogado de su confianza.

- En cualquier caso, insistir en que la movilidad funcional no podrá suponer para el trabajador un menoscabo de su dignidad ni afectar a la formación y promoción profesional.

- En los casos de movilidad funcional no puede invocarse como causa de despido por el empresario la falta de adaptación al puesto o la ineptitud sobrevenida del trabajador.

Hace unos días hice una entrada que hablaba sobres este tema y comentaba un caso real de lo que ha ocurrido en la empresa donde actualmente estoy trabajando, aun entendiendo todos los puntos y comprendiendo que ha sido causa mayor el movimiento de mis compañeros a otras secciones, sigo pensando que no tiene nada que ver un trabajo con el que desempeñaban desde hacia mas de 20 años, pero bueno hoy en día mas vale conservar el trabajo aunque sea otro, que quedarse en el paro.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

¿En que consiste?

Es el cambio de lugar de la prestación de servicios por parte del trabajador.
Hay que distinguir entre traslado y desplazamiento, en los dos casos el trabajador tendrá, entre otros, los siguientes derechos:

- A que se le respeten las condiciones salariales.
- A la percepción de los gastos de viaje.
- Al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de manutención y alojamiento que se  
   devengaran no solo los días trabajados sino durante el tiempo que dure el desplazamiento.
- A un permiso retribuido de como mínimo 4 días laborales en su domicilio por cada 3 meses de
  desplazamiento. En este tiempo no se incluirá los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del
  empresario los gastos ocasionados.

SALARIO

¿Qué es?

Es la totalidad de percepciones económicas ( en especie o dinero) que percibirá un trabajador a cambio de las prestación de sus servicio por cuenta ajena y que retribuya tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso que se consideren tiempo de trabajo.
La mayor parte del salario tiene que ser en efectivo, mientras que en especie puede ser hasta un 30% del total del salario. exceptuando los los empleados del servicio del hogar que pueden cobrar e especie hata un 45%.
La palabra salario proviene del latín, ya que a los romanos se les pagaba con sal.

 Su función.

Es retribuir, remunerar la prestación de servicios y su objetivo final es conseguir el mantenimiento de las necesidades del trabajador y de su familia.

Me voy a centrar en las pagas extraordinarias y las cominiones.

Pagas extraordinarias. son obligatorias para los trabajadores, como mínimo se pueden dar 2 al año ( en navidad y normalmente en verano ). Las pagas extras se pueden prorratear, es decir, que cada mes me dan un porcentaje de la paga. Estas pagas extras cotizan  a la seguridad social, porque son conceptos salariales y también sufren retenciones.

Comisiones, este pago puede ser por cuenta ajena y lo normal es que se pague a final de año en vez de mes a mes, en este caso, salvo pacto en contrario ( cuando se pague al trabajador en menos tiempo, aproximadamente cada  o meses. Actualmente es lo que se da y suele ser una cantidad fija mas una comisión  o bien una cantidad variable) No pagan por finalizado cada trabajo, sino que lo anotan en el libro de contabilidad y en cualquier momento el trabajador puede mirarlo.
Debido a mi experiencia laboral, diré que las comisiones son muy diferentes según el sitio donde trabajes, pero en mi caso siempre que he tenido comisiones, ha sido cada mes y no siempre he tenido acceso para ver cuanto llevaba ese mes.

Modificación de contrato por movilidad funcional

Hoy 21/11/11 hemos comentado en clase la modificación del contrato de trabajo. Hemos aprendido que hay dos tipos, movilidad funcional y movilidad geográfica.
Tras su explicación, me gustaría hacer mención de la funcional, ya que he recordado un caso muy reciente que ha ocurrido en mi trabajo.

Podría decirse que debido a la crisis, el departamento de fotografía, ha tenido que prescindir de la parte de revelado y de sus trabajadores, a estos, los han modificado de puesto. Unos han ido a parar a la planta de jugueteria, otros a la de zapateria y a otros directamente los han despedido.
Como comentamos en clase, a nadie se le caen los anillos por hacer un trabajo inferior ( digo inferior, porque no necesitas ninguna titulación especializada como en el caso del laboratorio de revelado), pero en este caso, mi pregunta es si se podrían sentir degradados o humillados, ( aunque hoy en día hay que dar gracias por tener y conservar cualquier tipo de trabajo ). 

En éste ejemplo de movilidad funcional está claro que estas personas no van a recuperar sus puestos anteriores jamás, ya que ese departamento ha sido disuelto y sustituido por una subcontrata que aporta sus propios trabajadores.