Dentro de los contratos temporales, podríamos decir que es el que menos problemas plantea ya que el supuesto que determina su utilización es muy especifico, minimizando así su uso fraudulento ya que dificilmente se puede aplicar a distintas situaciones de a las que va dirigida.
1¿EN QUE CONSISTE?
Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, según las normas, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva
En definitiva su finalidad es sustituir a trabajadores que deben dejar temporalmente su puesto de trabajo por una razón concreta, pero que conservan el derecho a reincorporarse al mismo una vez concluya la causa que motivó su ausencia. Evidentemente, la empresa no puede contratar a un trabajador con carácter indefinido para desempeñar ese trabajo, para luego tener que despedirle cuando el titular de la plaza se reincorpore y, lógicamente, tiene necesidad de que ese trabajo se realice.
De ahí que su ámbito más propio son los supuestos de suspensión del contrato (bajas por enfermedad, maternidad...) exigiendo que el trabajador sustituido tenga derecho a la reserva de su plaza. No todas las situaciones de suspensión del contrato permiten la celebración de un contrato de interinidad. No podría darse en el caso del trabajador que pide una excedencia voluntaria, ya que este tendrá derecho al reingreso, pero no a su puesto de trabajo anterior, sino en otro de su misma categoría que quede vacante. Y claro está que no se podrá cubrir a los trabajadores por causa de huelga.
También es frecuente que se utilice en otras situaciones ( sin ser estrictamente una suspensión del contrato) como es el caso de cubrir las vacaciones.
Es indispensable para su legalidad identificar a la persona que va a ser sustituida y la causa por la que se le sustituye.
También es posible acudir al contrato de interinidad para cubrir una plaza mientras se está llevando a cabo el proceso de selección para su cobertura definitiva. De ahí su uso habitual por las Administraciones Públicas donde los procesos de selección a veces se alargan interminablemente, lo que va a dar lugar a que se genere un numeroso cuerpo de interinos en la Administración Pública.
2¿CUALES SON LOS REQUSITOS FORMALES DE ESTE TIPO DE CONTRATO?
Debe formalizarse por escrito, y debe identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
Igualmente deberá identificarse el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. El empresario deberá comunicar el contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración.
INCENTIVOS:
· Por excedencia para cuidado de hijo o de un familiar (hasta el 2º de consanguinidad o afinidad)
Tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:
95 % durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
60 % durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
50 % durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus Organismos Autónomos.
. A los contratos de sustitución por suspensión del contrato durante los periodos de descanso maternal, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y riesgo durante el embarazo.
La bonificación será del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y recaudación conjunta cuando los contratos de interinidad se celebren con personas desempleadas para sustituir a:
1· Trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.
2· Trabajadores/as que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.
3· Trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas en los supuestos de riesgo durante el embarazo, periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.
4· En aquellos casos en que las empresas sustituyan a los trabajadores con el contrato suspendido con motivo de maternidad, adopción o acogimiento, mediante un contrato de interinidad conforme a lo establecido en el R.D.L. 11/1998, de 4 de septiembre, podrán acogerse a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta de los trabajadores sustituidos, mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto.
5· Tanto los contratos como los beneficios terminarán en el momento que cese la causa que dio derecho a ellos.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con éstos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus Organismos Autónomos.
. A los contratos de interinidad con trabajadores discapacitados desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal.
Los contratos de interinidad que se celebren con personas minusválidas desempleadas, para sustituir a trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el período que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
. Incentivos a los contratos de interinidad celebrados con trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en formación.
Podrán acogerse a este programa las empresas que tengan hasta 100 trabajadores y sustituyan a éstos con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación financiados por las administraciones públicas. Los incentivos son los siguientes:
1· El trabajador desempleado contratado percibirá el 50 % de la cuantía de la prestación por desempleo durante la vigencia del contrato con el límite máximo del doble del período pendiente de percibir de la prestación o subsidio.
2.El empresario abonará al trabajador la diferencia hasta alcanzar el salario que le corresponda, siendo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social.
· Incentivos a los contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo.
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100 % en la cuota empresarial por contingencias comunes durante todo el período de suspensión o durante seis meses en casos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
3¿CUAL ES LA DURACIÓN DEL CONTRATO?
Será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto en que el contrato se concierte para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
(En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa especifica)
No hay necesidad de preaviso, salvo pacto con contrario.
Se transformaran en indefinidos:
1· Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
2. Por falta de forma escrita.
3· Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
4· En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
5· Los contratos celebrados en fraude de ley.
4¿CUAL ES LA JORNADA DE TRABAJO?
El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
1· Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
2· Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de 6 años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
La suspensión tendrá como causas las previstas para la suspensión en el Estatuto de los Trabajadores, no comportando la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.
